lt
En

Teismų sistemos naujienos

Ar turime teisę į privatumą darbe?

Ar turime teisę į privatumą darbe?
2020.11.23

Darbdavys privalo gerbti darbuotojo teisę į privatų gyvenimą, tačiau ar taip yra? Technologijų plėtra suteikia vis daugiau galimybių stebėti darbuotojus – jų susirašinėjimą, pokalbius, kompiuterio ekranus, klaviatūros paspaudimus, sekti judėjimą ir pan. Dėl darbuotojų privatumo užtikrinimo kyla nemažai diskusijų. Taigi tinkamo balanso tarp darbuotojo teisės į privatumą ir darbdavio teisės stebėti darbuotoją paieškos – itin aktualios ir reikšmingos.

Kodėl tokia svarbi darbuotojo teisė į privatumą? H. Oliver‘is teigia, kad privatumas yra susijęs su asmens saviverte ir jo gerove, šios teisės suvaržymas turi įtakos žmogaus orumui, fizinei ir psichikos būsenai. Būtent privatus laikas ir erdvė leidžia emociškai pailsėti ir atsigauti (žr. Oliver, H. Email and internet monitoring in the workplace: information privacy and contracting-out).

Aišku, darbuotojų sekimas nėra naujas reiškinys. Štai XIX a. pabaigoje, 1888 m., juvelyras Willard‘as Bundy sukūrė laikrodžius, kuriais naudojantis buvo galima stebėti, kada darbuotojas atvyksta ir išvyksta iš darbo vietos (https://www.timesheets.com/blog/2011/06/a-history-oftime-keeping-part-ii-tracking-the-minutes/).

Dėl naujų technologijų, pasikeitusių darbdavių ir darbuotojų santykių pakito ir stebėjimo metodai, būdai bei apimtis – ne tik darbo vietoje, bet ir už jos ribų. Tam ypač įtakos turėjo išpopuliarėję socialiniai tinklai. Praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbuotojas socialiniuose tinkluose skelbia ne tik asmeninę informaciją, bet ir su jo darboviete, darbo funkcijomis susijusias žinutes. Kyla klausimas, ar tokia darbuotojo veikla gali jam sukelti tam tikras pasekmes? Kitaip tariant, ar darbdavys gali atleisti darbuotoją ar skirti nuobaudą atsižvelgdamas ir pasiremdamas tuo, ką darbuotojas paskelbė savo socialiniuose tinkluose?

2009 m. du „Domino“ picerijos darbuotojai įkėlė vaizdo įrašą į „YouTube“. Jame matyti, kaip šios picerijos virtuvėje vienas iš jų, pažeisdamas maisto higienos reikalavimus, gamina sumuštinius. Darbuotojai teigė, kad jie tokio netinkamo maisto nepristatė klientams, jog tai buvo pokštas, o nufilmuotas elgesys buvo tik vaidyba. Dėl tokio poelgio darbuotojai buvo atleisti. Minėtas vaizdo įrašas buvo peržiūrėtas daugiau negu milijoną kartų, sukėlė diskusijas socialinėje erdvėje apie įmonės veiklą ir iš esmės turėjo neigiamos įtakos jos reputacijai (https://www.nytimes. com/2009/04/16/business/media/16dominos. html).

O štai dar viena įdomi situacija. Teksaso apeliacinio teismo byloje Roberts v. CareFlite buvo nustatyta, kad paramedikė savo „Facebook“ paskyroje parašė komentarą apie tai, kaip ji norėtų suduoti erzinančiam pacientui. Apie tokį komentarą sužinojęs darbdavys ją atleido. Paramedikė teigė, kad jos atleidimas neteisėtas, nes susijęs su jos privatumo pažeidimu. Teismas pažymėjo, kad internetinis bendravimas apie savo darbą negarantuoja privatumo. Taigi ši byla yra pavyzdys, patvirtinantis darbdavio teisę reaguoti į darbuotojo socialiniuose tinkluose paskelbtą informaciją, kai tokia informacija gali neigiamai paveikti įmonės reputaciją.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas aiškiai pripažįsta darbdavio pareigą gerbti darbuotojų teisę į privatų gyvenimą ir į asmens duomenų apsaugą. Taip pat nustato, kad darbdaviui įgyvendinant nuosavybės ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas informacines ir komunikacines technologijas negali būti pažeidžiamas darbuotojų asmeninio susižinojimo slaptumas. Iki šiol aiškių darbuotojo privatumo ir asmens duomenų apsaugos standartų Lietuvos teismų praktikoje nėra suformuota. Todėl itin aktuali tampa Europos Žmogaus Teisių Teismo (EŽTT) praktika. Štai EŽTT byloje Niemietz prieš Vokietiją pripažino, kad darbuotojų teisė į privatumą darbo vietoje turi būti užtikrinama taip pat, kaip ir jų teisė į privatumą namuose.

2017 m. EŽTT byloje Bărbulescu prieš Rumuniją itin išsamiai pasisakė dėl teisės į privatumą užtikrinimo. Šioje byloje nustatyta, kad pareiškėjas, dirbdamas privačioje įmonėje pirkimų vadybininku, pagal darbdavio prašymą susikūrė „Yahoo Messenger“ paskyrą, kuria naudodamasis bendravo su įmonės klientais. Tame pačiame kompiuteryje pareiškėjas naudojosi ir asmenine „Yahoo Messenger“ paskyra. 2007 m. liepos 5–13 d. darbdavys įrašinėjo pareiškėjo susirašinėjimą „Yahoo Messenger“ programa. 2007 m. liepos 13 d. pareiškėjas buvo informuotas apie tai, kad jis naudoja įmonės išteklius, t. y. kompiuterį ir interneto prieigą, asmeniniams tikslams. Pareiškėjas nurodė, kad jis naudojo „Yahoo Messenger“ tik su darbu susijusiems tikslams. Nepaisant to, pareiškėjas buvo atleistas.

Šioje byloje EŽTT pripažino, kad nacionaliniai teismai, nagrinėję pareiškėjo ieškinį dėl neteisėto atleidimo, neįvertino visų reikšmingų aplinkybių, susijusių su darbuotojo privataus gyvenimo ir asmens duomenų apsauga. Byloje buvo suformuotos taisyklės, pagal kurias reikia spręsti, ar darbuotojo teisė į privatumą, darbdaviui renkant jo duomenis, nebuvo pažeista. Pirma, itin svarbus yra darbuotojo informavimas. Tai reiškia, kad reikia įvertinti, ar darbuotojas buvo informuotas apie tai, jog darbdavys gali imtis priemonių stebėti susirašinėjimą ir kitokį bendravimą, taip pat apie tokių priemonių taikymo pobūdį, trukmę ir poreikį. Nors praktikoje darbuotojai gali būti informuojami įvairiomis priemonėmis, priklausomai nuo konkrečios faktinės situacijos, tačiau svarbu, jog informavimas būtų atliktas iš anksto ir būtų aiški stebėjimo prigimtis. Antra, svarbi darbdavio stebėjimo apimtis ir kišimosi laipsnis į darbuotojo privatumą. Turi būti įvertinta, ar visas bendravimas, ar tik jo dalis buvo stebima, taip pat klausimas, ar stebėjimas buvo apribotas laiko požiūriu ir asmenų, kurie turėjo prieigą prie stebėjimo rezultatų, skaičiumi ir pan. Trečia, pateisinančios stebėjimą priežasties egzistavimas, t. y. reikia nustatyti, ar darbdavys turėjo teisėtas priežastis, pateisinančias bendravimo stebėjimą ir prieigą prie jų turinio. Ketvirta, galimybių taikyti mažiau intervencines priemones buvimas. Penkta, darbuotojo stebėjimo pasekmės ir darbdavio stebėjimo rezultatų panaudojimas. Ir galiausiai, ar darbuotojui buvo užtikrinama adekvati apsauga.

2019 m. EŽTT byloje López Ribalda ir kiti prieš Ispaniją spręstas klausimas, kokiais atvejais darbdavys turi teisę filmuoti darbuotoją darbo vietoje. Vienoje savo parduotuvėje savininkai įrengė filmavimo kameras. Darbuotojai žinojo apie dalį kamerų, tačiau apie tas, kurios išimtinai filmavo kasą, jie nežinojo, t. y. jos buvo slaptos. Slaptos kameros buvo nukreiptos į kasos aparatus, kadangi kilo įtarimų, jog darbuotojai vagia įmonės turtą. Vaizdo įrašai patvirtino šiuos įtarimus, atsižvelgiant į juos, darbuotojai buvo atleisti. EŽTT šiuo konkrečiu atveju nenustatė teisės į privatumą pažeidimo, nepaisant to, kad darbuotojai nebuvo informuoti apie stebėjimą. Įvertinta, kad kameros buvo nukreiptos tik į specialias, konkrečias parduotuvės vietas – kasos aparatus, kameros filmavo vietas, kurios buvo viešos parduotuvėje, darbuotojų sekimas truko 10 dienų ir buvo baigtas iš karto gavus duomenų apie kaltus asmenis. Be to, šiuos įrašus matė tik parduotuvės vadovai, teisiniai ir profesinės sąjungos atstovai. Gautų įrašų naudojimo tikslas buvo nustatyti vagystes iš parduotuvės ir nenaudoti kitiems tikslams. Taigi šioje byloje buvo pripažinta, kad Ispanijos teismai nustatė teisingą balansą tarp darbuotojų teisės į privataus gyvenimą apsaugą ir darbdavio teisės į nuosavybės apsaugą.

Taigi pagal EŽTT praktiką darbdavys gali stebėti darbuotojo bendravimą, tačiau tik tuo atveju, jei jis atitinka esminius išankstinio pranešimo (apie stebėjimo priemones ir mastą), proporcingumo ir būtinumo reikalavimus.

 

Laura Mickevičiūtė, Lietuvos apeliacinio teismo Teismų praktikos skyriaus vadovė, Vilniaus universiteto Teisės fakulteto Baudžiamosios justicijos katedros doktorantė

Straipsnį kviečiame skaityti TEISMAI.LT numeryje, 15–16 psl.

Straipsnį taip pat galite perskaityti portale Delfi.lt.

Įvykių ir renginių kalendorius

Naujienų prenumerata

Sekite mus